ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში
- დასაქმებულს ანაზღაურების გარეშე ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ევალება სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. აქვე აღსანიშნავია, რომ თუ ზეგანაკვეთური სამუშაო სრულდება საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის, დასაქმებულს უნდა მიეცეს სათანადო ანაზღაურება. აკრძალულია ორსული ან ახალნამშობიარები ქალის, შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირის, არასრულწლოვნის ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე დასაქმება მისი თანხმობის გარეშე. 2013 წლის 4 ივლისიდან შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის - კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის - კვირაში 24 საათს. იქვე ზოგადად არის მითითებული, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურების შესახებ, მაგრამ კანონმდებელმა არც ამჯერად მიუთითა, როგორი წესით განისაზღვრება აღნიშნული ანაზღაურება და მისი გადაწყვეტა კვლავ მხარეთა შეთანხმებას მიანდო. როგორც მოქმედ კოდექსში ამ მიმართებით შეტანილი ცვლილებების დასკვნით ნაწილშია აღნიშნული: მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისთვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე. აქვე გაცნობებთ, რომ 1973 წლიდან 2006 წლამდე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით ეს საკითხი შემდეგნაირად იყო მოწესრიგებული: მხარეთა შეთანხმების გარეშე, დასაქმებულმა თავიდანვე იცოდა, თუ ზედმეტ საათებში მოუწევდა მუშაობა, სამუშაო საათების გადამეტებით პირველი ორი საათით მუშაობა აუნაზღაურდებოდა იმ დროისთვის კუთვნილი ხელფასის ერთნახევარი ოდენობით, ხოლო დანარჩენი ზედმეტი საათებისთვის - ორმაგად. ასევე ორმაგად ანაზღაურდებოდა უქმე (სადღესასწაულო) და გამოსასვლელ დღეებში (შაბათ-კვირას) მუშაობა.
ახლა იმ მკითხველთა თხოვნას დავაკმაყოფილებთ, რომლებიც შვებულების საკითხით არიან დაინტერესებულნი. მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით განესაზღვრება, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულება - წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. პრაქტიკულად ანალოგიური ფორმულირება იყო 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედ კოდექსშიც, მაგრამ შვებულებით სარგებლობის ნაწილში მაინც არის ერთი მნიშვნელოვანი სიახლე. თუ ცვლილებების შეტანამდე არაფერი იყო ნათქვამი გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების შესახებ, თუ შრომის ხელშეკრულება შეწყდა 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის “ა”, “ვ”, “თ” და “ო” ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული რომელიმე საფუძვლით, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად. და კიდევ მეორე სასიხარულო ცვლილება: მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება - წელიწადში 10 კალენდარული დღის ხანგრძლივობით. რაც შეეხება შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, ასევე შვებულებას ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო, მისი დანიშვისა და გაცემის საკითხს, 2013 წლის 4 ივლისიდან ცვლილებები არ არის გათვალისწინებული, მაგრამ საქართველოს პარლამენტის მიმდინარე წლის 27 სექტემბრის N1993 კანონით შეტანილია ცვლილებები, რომლებიც ძალაში შევა 2014 წლის 1 იანვრიდან. უფრო კონკრეტულად, თუ ამჟამად დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო - 477 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 126 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში - 140 კალენდარული დღე, 2014 წლის 1 იანვრიდან ამგვარი შვებულება მიეცემა 730 კალენდარული დღის ოდენობით. ამასთანავე, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებიდან ანაზღაურებადი იქნება 183 კალენდარული დღე, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში - 200 კალენდარული დღე. ცვლილებები შეეხო ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულებასაც. კერძოდ, თუ მოქმედი კოდექსის მიხედვით, დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო - ბავშვის დაბადებიდან 365 კალენდარული დღის ოდენობით და ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 70 კალენდარული დღე, 2014 წლის 1 იანვრიდან ასეთ დასაქმებულს მიეცემა შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადი იქნება 90 კალენდარული დღე.
თუ 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედ შრომის კოდექსში მითითებული იყო შრომის ანაზღაურების თვეში ერთხელ სამუშაო ადგილზე გაცემის შესახებ, ამჟამად მოქმედი კოდექსის მიხედვითაც იგი კვლავ თვეში ერთხელ გაიცემა, მაგრამ სად, უკვე აღარ არის მინიშნებული (ვფიქრობთ, დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე იქნება დამოკიდებული, სამუშაო ადგილზე გადაუხდის ხელფასს დასაქმებულს თუ რომელიმე ბანკის მეშვეობით). ცვლილებაა შრომის კოდექსის 33-ე მუხლში - შრომის ანაზღაურებიდან თანხის დაქვითვასთან დაკავშირებით, რომელიც 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედ კოდექსში მეტად ბუნდოვნად იყო წარმოდგენილი. ზემოაღნიშნული მუხლის ახალი რედაქციის მიხედვით, “დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის შრომის ანაზღაურებიდან დაქვითოს ზედმეტად გაცემული თანხა ან ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც, შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, მისთვის დასაქმებულს აქვს გადასახდელი”. ძველ ტექსტში ამოვარდნილი იყო სიტყვა “დასაქმებულს” და ისე გამოდიოდა, თითქოს დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა, იმ თანხების გარდა, რაც დასაქმებულისთვის ზედმეტად ჰქონდა გადახდილი, დაექვითა ნებისმიერი სხვა თანხა, რომელიც შრომითი ურთიერთობებიდან გამომდინარე, მისთვის ჰქონდა გადასახდელი, რაც ბევრი შეკითხვის საფუძველი ხდებოდა არა მარტო დასაქმებულთა, არამედ დამსაქმებელთა მხრიდანაც. შრომის პირობების დაცვის ნაწილში - უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნასთან დაკავშირებით მოქმედ კოდექსში რაიმე ცვლილება შეტანილი არ არის.
ვმუშაობ კერძო სტრუქტურაში. მოვყევი საავტომობილო კატასტროფაში და უკვე 1 თვეა ვიმყოფები საავადმყოფო ფურცელზე. როგორც ექიმი მეუბნება, ჩემს გამოჯანმრთელებას შეიძლება კიდევ ერთი თვე დასჭირდეს. გთხოვთ, მაცნობოთ, შეიძლება ავადმყოფობა გახდეს ჩემი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი?
- 2013 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის “ი” ქვეპუნქტის შესაბამისად, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა - თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამავე კოდექსის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული ანაზღაურებადი (24 სამუშაო დღე) და ანაზღაურების გარეშე (15 კალენდარული დღე) შვებულებები, შეიძლება გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. თუ ზემოაღნიშნულ პერიოდში თქვენი ჯანმრთელობის მდგომარეობა გამოსწორდება, ავადმყოფობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი არ გახდება.
სხვადასხვა მიზეზით შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლით კიდევ 4 მკითხველია დაინტერესებული. განვმარტავთ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებია: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს; ამ კანონის 51-ე მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად, სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ; დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება; დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.
რა ვალდებულებები ეკისრება დამსაქმებელს იმ შემთხვევაში, თუ სასამართლომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი გადაწყვეტილება ბათილად სცნო?
- სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით. საქართველოს შრომის კოდექსში კიდევ მრავალი სიახლეა, რაშიც მისი სრული სახით გაცნობისას დარწმუნდებით.
თქვენთვის საინტერესო საკითხების გასარკვევად მოგვმართეთ ტელეფონით შემდეგ ნომრებზე:
593 359909; 595 051177