სიახლენი შრომის კანონმდებლობაში
რვა თვის განმავლობაში მიმდინარე დაძაბული კონსულტაციების შემდეგ, 2013 წლის 12 ივნისის #729 კანონით, საქართველოს პარლამენტმა 2010 წლის 17 დეკემბრის საქართველოს ორგანულ კანონში, “შრომის კოდექსში”, შეიტანა რამდენიმე არსებითი ცვლილება და დამატება, რომლებიც ძალაში შევიდა გამოქვეყნებისთანავე, ე. ი. მიმდინარე წლის 4 ივლისს. ვინაიდან ერთ სტატიაში ფაქტობრივად შეუძლებელია ყველა იმ ცვლილებასა და დამატებაზე საუბარი, რომლებიც საქართველოს პარლამენტის ზემოაღნიშნული კანონის შესაბამისად შევიდა საქართველოს შრომის კოდექსში, უწინარესად შრომით ურთიერთობებზე, მის სუბიექტებზე, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობასა და შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე ინფორმაციის გაცვლაზე, შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე, შრომითი ურთიერთობის წარმოშობაზე, შრომითი ხელშეკრულების შეთავსებით სამუშაოზე დადების შეზღუდვაზე, გამოსაცდელ ვადაზე, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლაზე, შრომის შინაგანაწესსა და ზოგიერთ სხვა მნიშვნელოვან საკითხზე შევაჩერებთ თქვენს ყურადღებას. იქვე ვუპასუხებთ ამ საკითხებზე რედაქციაში მოსულ კონკრეტულ კითხვებს, რომლებიც სწორედ შრომის კოდექსში შეტანილ კონკრეტულ ცვლილებებზე დაყრდნობით განვიხილეთ. საქართველოს ორგანული კანონი, “საქართველოს შრომის კოდექსი”, აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მათ თანმხლებ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით. შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. 2013 წლის 4 ივლისიდან კოდექსში შეტანილი დამატების შესაბამისად, „შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს ამ კანონით გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას“. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. იგი წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. 2013 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი კანონით, შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სქესობრივი ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო. როგორც ვხედავთ, მოქმედ კოდექსში პირველად გამოჩნდა პროფესიული კავშირი, რომელიც წინა ორ კოდექსში, სამწუხაროდ, რატომღაც სრულიად უგულებელყოფილი იყო. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რაც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით. დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. შრომითი ურთიერთობისას მხარეებმა უნდა დაიცვან საქართველოს კანონმდებლობით განსაზღვრული ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები.
- ვარ 57 წლის, თექვსმეტი წელი ვმუშაობდი ერთ-ერთ შპს-ში, - ჯერ ვადიანი, ხოლო შემდეგ უვადო შრომითი ხელშეკრულებით. ექვსი თვის წინ დამსაქმებელმა გამომიძახა და მითხრა: ორი დღის შემდეგ ნუღარ მოხვალ სამსახურში, შენს ადგილას უფრო ახალგაზრდა კადრი გვჭირდება, ერთი თვის კომპენსაციას გადაგიხდი და ამ ხნის განმავლობაში ახალი სამსახური მოძებნეო. ხვეწნა-მუდარით, ნუ გამათავისუფლებთ-მეთქი, არაფერი გამოვიდა და ბედს დავმორჩილდი. ის ერთი თვის ხელფასი უცებ დამეხარჯა, სამუშაოს კი დღემდე ვეძებ. გთხოვთ, მაცნობოთ, ჰქონდა თუ არა უფროსს ყოველგვარი მოტივაციისა და ერთი თვით ადრე გაფრთხილების გარეშე ჩემი სამუშაოდან გათავისუფლების უფლება. ოთარ კინწურაშვილი
- ბატონო ოთარ, კარგად გვესმის თქვენი, მაგრამ ვალდებული ვართ გაცნობოთ, რომ ხუთი თვის წინ მოქმედი შრომის კოდექსით, დამსაქმებელს ამის უფლება, სამწუხაროდ, ჰქონდა, ვინაიდან 2006 წლიდან 2013 წლის 4 ივლისამდე მოქმედი კანონი ადმინისტრაციის ინიციატივით სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ არც ერთ შემთხვევაში არ ითვალისწინებდა დასაქმებულთა ერთი თვით ადრე გაფრთხილებას და არც სამუშაოდან გათავისუფლების მიზეზის შესახებ მოტივირებული დასკვნის მიცემას ავალდებულებდა.
- შეიძლება თუ არა ორგანიზაციამ დადოს შრომითი ხელშეკრულება 15 წლის მოზარდთან? მანანა გოგაძე.
- ფიზიკური პირის შრომითი ქმედობაუნარიანობა წარმოიშობა 16 წლის ასაკიდან. 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის შრომითი ქმედობაუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება ამგვარი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც. 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად.
- არის თუ არა კანონით განსაზღვრული ის სამუშაოები, სადაც არ შეიძლება არასრულწლოვანთა დასაქმება? რომან ნარიმანიძე
- დიახ, აღნიშნული სამუშაოები განსაზღვრულია მოქმედი შრომის კოდექსით, რომლის თანახმად, დაუშვებელია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად. აკრძალულია ასევე არასრულწლოვანთან, ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად. დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც სჭირდება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად. მას ასევე უფლება აქვს, შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
(გაგრძელება მომდევნო ნომერში)