ოჯახი და სამართალი
შრომის უფლება გულისხმობს აგრეთვე მოქალაქის შესაძლებლობას აირჩიოს პროფესია, საქმიანობა და სამუშაოს სახეობა მოწოდების, უნარის, პროფესიული მომზადებისა და განათლების შესაბამისად. მოქალაქეთა შრომის უფლებას უზრუნველყოფს მეურნეობის არსებული სისტემა, უფასო და ფასიანი პროფესიული სწავლება, შრომითი კვალიფიკაციის ამაღლება და ახალ სპეციალობათა დაუფლება, პროფესიული ორიენტაციისა და შრომითი მოწყობის სისტემათა განვითარება. სახელმწიფო თავისი სათანადო ორგანოების მეშვეობით ვალდებულია დაეხმაროს მოქალაქეებს, განსაკუთრებით - ახალგაზრდებს, სწორად აირჩიონ პროფესია და სამუშაო. შრომის უფლების იურიდიული გარანტიები საქართველოს უზენაესი კანონით არის დადასტურებული და განმტკიცებული კონსტიტუციის 30-ე მუხლის შესაბამისად. საქართველოში შრომა არ წარმოადგენს მოქალაქის იურიდიულ მოვალეობას, მოქმედებს შრომის ნებაყოფლობის პრინციპი, რომლის შესაბამისადაც დასაქმება დამოკიდებულია მოქალაქის ნება-სურვილზე. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მოქალაქის დაუსაქმებლობა არ შეიძლება ჩაითვალოს ადმინისტრაციულ, სისხლის სამართლის ან სხვა სახის პასუხისგებაში მიცემის საფუძვლად.
- რა დროიდან წარმოიშობა შრომითი ურთიერთობა?
- შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. შრომითი ურთიერთობის დამყარებას წინ უძღვის შეთანხმება დამსაქმებელსა და მომავალ დასაქმებულს შორის, რომელიც ხდება უშუალოდ ან შუამავალი სააგენტოს მეშვეობით. ყველა შემთხვევაში მოქალაქის გადასაწყვეტია, თავად მოიძიებს დამსაქმებელს და შეუთანხმდება მას შრომის ხელშეკრულების დადების თაობაზე თუ საამისოდ საშუამავლო სახელმწიფო ან კერძო სამსახურს მიმართავს. საქართველოში შრომითი ურთიერთობების ძირითადი მარეგულირებელი აქტია საქართველოს შრომის კოდექსი, რომლის შესავალ ნაწილში მითითებულია, რომ საკითხები, რომლებიც ამ კოდექსით არ რეგულირდება, უნდა მოწესრიგდეს საქართველოს სამოქალაქო კოდექსით, საქართველოს კონსტიტუციით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებით.
- როგორ უნდა გადაწყდეს საკითხი იმ შემთხვევაში, როდესაც რაიმე ტიპის შრომის ხელშეკრულებას სხვა სპეციალური კანონი აწესრიგებს? რომელს მიენიჭება უპირატესობა მსგავს შემთხვევაში?
- თუ რაიმე ტიპის შრომით ხელშეკრულებას სპეციალური კანონი აწესრიგებს, მის დებულებებს შრომის კოდექსთან შედარებით უპირატესი ძალა გააჩნია (მაგალითად, შრომითი ურთიერთობები საჯარო სამსახურში რეგულირდება კანონით ”საჯარო სამსახურის შესახებ”). იმისთვის, რომ სწორად გავიგოთ შრომითი ხელშეკრულების არსი, ვფიქრობთ, მიზანშეწონილია, უპირველესად განვმარტოთ, რა არის შრომითი ურთიერთობა. მოქმედი კანონის თანახმად, შრომითი ურთიერთობა არის დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისთვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობები წარმოიშობა შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულების დადებას წინ დამსაქმებლისა და სამუშაოს მაძიებლის მოლაპარაკება უძღვის, რომლის დროსაც მხარეები არკვევენ მათთვის საინტერესო საკითხებს და თუ შეთანხმდებიან, მიიღებენ გადაწყვეტილებას ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე. ახალი კოდექსის მიღების შემდგომ აღარ არის აუცილებელი, ასეთი ხელშეკრულება მხოლოდ წერილობითი ფორმით დაიდოს; საკმარისია ორივე მხარის ზეპირი შეთანხმებაც იმის თაობაზე, თუ რა სამუშაო უნდა შესრულდეს და როგორი იქნება მისი ანაზღაურება. აქვე გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით უნდა დაიდოს აუცილებლად წერილობით, მხოლოდ ერთხელ, არა უმეტეს 6 თვის ვადით.
თუ ეს პირობები დაცული არ არის, ჩაითვლება, რომ დადებულია შრომის ძირითადი ხელშეკრულება. აღსანიშნავია, რომ თუ ადრე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით დამსაქმებელს ეკრძალებოდა, გამოსაცდელი ვადის დამთავრებამდე შეეწყვიტა დასაქმების კანდიდატთან შრომითი ურთიერთობა (თუნდაც შტატების შემცირების ან ვალდებულების ლიკვიდაციის დროს), მოქმედი შრომის კოდექსი ასეთ ვალდებულებას დამსაქმებელს აღარ აკისრებს - მას შეუძლია, ნებისმიერ დროს მოშალოს დასაქმების კანდიდატთან შრომის ხელშეკრულება ან დაუდოს იგი განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. ცალკეული ტიპის შრომით ხელშეკრულებებზე დაწესებულია გარკვეული შეზღუდვები. კერძოდ, 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანის შრომითი ქმედობაუნარიანობა წარმოიშობა მისი კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვანის ინტერესებს, ზიანს არ აყენებს მის ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას, არ უზღუდავს მას სავალდებულო დაწყებითი და საბაზისო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას. აღსანიშნავია, რომ კანონიერი წარმომადგენლის ან მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობა ძალაში რჩება მსგავსი ხასიათის შემდგომი შრომითი ურთიერთობის მიმართაც.
- შეიძლება თუ არა, შრომითი ხელშეკრულება დაიდოს 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთან და თუ შეიძლება, რომელ სფეროშია დასაშვები დასაქმება?
- დიახ, მოქმედი კოდექსი 14 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანთა დასაქმებასაც ითვალისწინებს. მათთან შრომის ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ სპორტულ, ხელოვნებასთან დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს შესასრულებლად. აკრძალულია არასრულწლოვანთან შრომითი ხელშეკრულების დადება სათამაშო ბიზნესთან, ღამის გასართობ დაწესებულებებთან, ეროტიკული და პორნოგრაფიული პროდუქციის, ფარმაცევტული და ტოქსიკური ნივთიერებების დამზადებასთან, გადაზიდვასა და რეალიზაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესასრულებლად. კანონით აკრძალულია არასრულწლოვანთან, ასევე ორსულ და მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.
- მოქმედი კანონის თანახმად, როგორი ფორმით და რა ვადით იდება შრომითი ხელშეკრულება?
- შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით ან ზეპირი ფორმით, განუსაზღვრელი, განსაზღვრული და სამუშაოს შესრულების ვადით. დამსაქმებელი უფლებამოსილია, პირის სამუშაოზე მიღებამდე მოიპოვოს ნებისმიერი ინფორმაცია, რომელიც ესაჭიროება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად, ხოლო სამუშაოზე მიღების მსურველი ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მას სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას მესამე პირის ინტერესებს. აქვე მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაამოწმოს სამუშაოზე მიღების კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე. კანდიდატი უფლებამოსილია მიიღოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, შრომის პირობების, შრომითი ურთიერთობისას მისი უფლებრივი მდგომარეობის და შრომის ანაზღაურების შესახებ. მაგრამ ამჟამად კანონი დამსაქმებელს აღარ ავალდებულებს დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილების სისწორე იმ შემთხვევაში, როცა იგი უარს ეუბნება ზემოაღნიშნულ პირს დასაქმებაზე. აქვე აღსანიშნავია, რომ თანასწორობის პრინციპი რომ არ დაირღვეს, არსებობს კანონის იმპერატიული ნორმები, რომლებიც კრძალავს დასაქმების დროს ყოველგვარ დისკრიმინაციას. მაგალითად, საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, ”შრომით ურთიერთობაში აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი და წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, რელიგიური ან რაიმე გაერთიანებისადმი კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური და სხვა შეხედულებების გამო”. დისკრიმინაციად ჩაითვლება პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც პირდაპირ ან ირიბად აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.
- ჩაითვლება თუ არა დისკრიმინაციად, როცა ერთი და იმავე სპეციალობის, მსგავს თანამდებობაზე მომუშავე პირებიდან (მაგალითად, ორი მთავარი სპეციალისტიდან) დამსაქმებელი ერთს აწინაურებს, მეორეს კი ისევ ძველ თანამდებობაზე ტოვებს?
- მოქმედი შრომის კანონის შესაბამისად, დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება პირთა განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. თუ კანონის ზემოაღნიშნული ნორმა დაცულია, თქვენს შეკითხვაში ნაგულისხმები ორი მთავარი სპეციალისტიდან ერთ-ერთის დაწინაურება მეორის დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. იგი რამდენიმე ენაზეც შეიძლება დაიდოს, მაგრამ ამ შემთხვევაში უნდა შეიცავდეს განმარტებას, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის განსხვავების შემთხვევაში. პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება პირის სამუშაოზე მიღების შესახებ, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.