ოჯახი და სამართალი
- მოქმედი კანონის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულება შეთავსებით სამუშაოზე შეიძლება დაიდოს პირთან, რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება. აქვე გაცნობებთ, რომ თქვენი, როგორც დასაქმებულის, უფლება, შეასრულოთ სხვა ანაზღაურებადი სამუშაო, შესაძლოა შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს იმ შემთხვევაში, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება ხელი შეგიშალოთ ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობის შესრულებაში ან თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შეასრულოთ შეთავსებითი სამუშაო, თქვენი ძირითადი დამსაქმებლის კონკურენტია. ვინაიდან 2004 წლის 4 ივლისიდან მოქმედი შრომის კოდექსი - ჩვენი აზრით, სრულიად გაუმართლებლად - უკვე აღარ ითვალისწინებს შრომის წიგნაკების წარმოებას (რომლებიც ჯერ კიდევ 1939 წლის 1 იანვრიდან მოქმედებდა და საპენსიო ასაკის დადგომის დროისათვის სავსებით ასახავდა პიროვნების შრომით საქმიანობას) და შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც უნდა მოიცავდეს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე. მნიშვნელოვანია, რომ, კანონის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია, მაგრამ ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, პირს შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე გააცნოს შრომის შინაგანაწესი, ხოლო შემდგომში - მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.
- როგორ გადაწყდება საკითხი იმ შემთხვევაში, როცა დამსაქმებელთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება?
- თუ დამსაქმებელთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და მთლიანად არ ცვლის ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარჩუნებს ძალას და განიხილება როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება. ამასთან, წინა შრომითი ხელშეკრულება ძალას ინარჩუნებს იმ შემთხვევაში, როდესაც მისი დებულებები შემდგომი ხელშეკრულებით არ არის შეცვლილი. დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში უპირატესობა ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება. შრომის ინდივიდუალური ხელშეკრულების სუბიექტები არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც ფიზიკური, ისე იურიდიული პირი. ფიზიკური პირი დამსაქმებლად შეიძლება მოგვევლინოს იმ შემთხვევაში, თუ იგი ეწევა ორგანიზებულ საქმიანობას და არის ინდივიდუალური მეწარმე ან პირთა გაერთიანება. დამსაქმებელი იურიდიული პირი შეიძლება იყოს მეწარმეთა შესახებ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული ნებისმიერი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის პირი: სააქციო საზოგადოება, შპს, სპს, კს ან კოოპერატივი. ასევე, დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ნებისმიერი სხვა ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის იურიდიული პირი, განურჩევლად იმისა, სამართლის რომელ სფეროს ეკუთვნის იგი. დასაქმებული შეიძლება იყოს მხოლოდ კონკრეტული ფიზიკური პირი, თუ მას გააჩნია შრომითი ქმედობაუნარიანობა. დასაქმებული ემორჩილება დამსაქმებელს, რომელიც მბრძანებლის უფლებებით სარგებლობს. შრომის სამართლის არსიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს აქვს დისციპლინური, დირექტორული და ნორმატიული ძალაუფლება. დისციპლინური ძალაუფლება გამოიხატება დამსაქმებლის უფლებით, მიმართოს დისციპლინარულ ზემოქმედებას დასაქმებულზე, თუ ის დაარღვევს შრომის შეთანხმებულ პირობებს. ამ მიმართებით დამსაქმებლის ზემოქმედების შედეგი შეიძლება დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნაც იყოს. დირექტორული ძალაუფლება არის დამსაქმებლის უფლება მართოს და განკარგოს შრომითი რესურსები. ამ უფლების ძალით დამსაქმებელი უფლებამოსილია, გადაწყვიტოს სამუშაოზე მიღების საკითხი და სხვა. ნორმატიული ძალაუფლება გამოიხატება დამსაქმებლის უფლებით გამოსცეს ნორმატიული აქტები - ბრძანებები და განკარგულებები, რომლებიც ნებისმიერი თანამდებობის დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს. დამსაქმებლის მოვალეობაა უზრუნველყოს დასაქმებული ხელშეკრულების პირობების შესაბამისი კონკრეტული სამუშაოთი; შექმნას შრომის ჯანსაღი გარემო და უსაფრთხო პირობები, გაუწიოს ზედამხედველობა ამ პირობების დაცვას; დროულად გასცეს ხელფასი; იზრუნოს დასაქმებულის ნივთების შენახვაზე სამუშაოს შესრულების დროს და სხვა. საქართველოს შრომის კოდექსის 46-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულის ვალდებულება, რომ მან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. აღსანიშნავია, რომ მსგავსი შეზღუდვა ძალაშია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგაც, მაგრამ არა უმეტეს 3 წლის განმავლობაში. ეს ნორმა დისპოზიციურია, იმიტომ რომ დასაქმებულს შესაძლოა არ ჰქონდეს ასეთი წესის დაცვის ინტერესი. საქართველოს შრომის კოდექსი გამორიცხავს დასაქმებულის შეზღუდვას ცოდნისა და კვალიფიკაციის გამოყენებასთან დაკავშირებით ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში დაწყებით ან საბაზისო საფეხურზე დასაქმებული პედაგოგების მიმართ. საქართველოს კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ გაცილებით უკეთ აწესრიგებს დასაქმებულის შესაძლო შეზღუდვებს.
უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია მოხელის ვალდებულება, თანამდებობიდან წასვლის შემდეგაც არ გაავრცელოს სახელმწიფო და კომერციული საიდუმლოება. საქმე ეხება არა მარტო იმ კომერციულ საიდუმლოებას, რომელიც შეიძლება არსებობდეს მოცემულ საჯარო დაწესებულებაში (მაგალითად, სახელმწიფო ორგანოების მიერ ტენდერების გამოცხადების დროს), არამედ სხვა პირთა კომერციულ საიდუმლოებასაც. საჯარო მოხელეს ეკრძალება აგრეთვე ნებისმიერი სხვა ინფორმაციის გავრცელება, მათ შორის - სხვა პირთა ოჯახურ და პირად ცხოვრებაზე, რაც მისთვის ცნობილი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. აღსანიშნავია, რომ საჯარო მოსამსახურეს დაწესებული აქვს რამდენიმე შეზღუდვა სამეწარმეო საქმიანობასთან დაკავშირებით. სახელდობრ, იგი არ შეიძლება ეწეოდეს სამეწარმეო საქმიანობას (აქციებისა და წილის ფლობა სამეწარმეო საქმიანობად არ განიხილება) და იყოს სამეწარმეო საქმიანობის სუბიექტის მუდმივმოქმედი ხელმძღვანელი, აგრეთვე საკონტროლო, სამეთვალყურეო და სარევიზიო ორგანოს წევრი. მას არ შეუძლია მიიღოს შემოსავალი იმ ორგანიზაციებიდან, რომლებსაც იგი ზედამხედველობას უწევს. მას არც იმ ორგანიზაციის ზედამხედველობა შეიძლება დაეკისროს, რომელშიც მისი ოჯახის წევრები არიან დასაქმებული. საჯარო მოსამსახურეს სამსახურიდან წასვლის დღიდან 3 წლის განმავლობაში არ შეუძლია დასაქმდეს იმ საწარმოში ან დაწესებულებაში, რომელსაც იგი სისტემატურად ზედამხედველობდა საჯარო სამსახურიდან წასვლამდე უკანასკნელი 3 წლის მანძილზე, ან მიიღოს იქიდან შემოსავალი; მას არ შეუძლია ეკავოს თანამდებობა ან შეთავსებით ასრულებდეს სხვა ანაზღაურებად სამუშაოს სხვა სახელმწიფო ან ადგილობრივი თვითმმართველობის დაწესებულებებში, აგრეთვე იყოს ნებისმიერი დონის წარმომადგენლობითი ან საკანონმდებლო ორგანოს წევრი.
- აქვს თუ არა საჯარო მოსამსახურეს, კანონის თანახმად, დაწესებული რაიმე შეზღუდვა გარიგებების დადებასთან დაკავშირებით და თუ აქვს, რით გამოიხატება იგი?
- დიახ, ამ შემთხვევაში საჯარო მოსამსახურეს დაწესებული აქვს მნიშვნელოვანი შეზღუდვები:
- მან არ უნდა დადოს ქონებრივი გარიგება იმ დაწესებულებასთან, სადაც საქმიანობს, აგრეთვე სამეწარმეო საქმიანობის სუბიექტთან, პარტიასთან ან სხვა დაწესებულებასთან;
- არ უნდა შეიძინოს მისთვის მინდობილი დაწესებულების ქონება;
ლ არ უნდა დადოს ქონებრივი გარიგება საკუთარ მეუღლესთან, მეუღლის მშობლებთან, ძმასთან, დასთან, შვილთან, პაპასთან და ბებიასთან;
ლ სამეწარმეო ურთიერთობის სუბიექტებისგან განსხვავებით, საჯარო მოსამსახურეს ეზღუდება მასობრივ აქციებში მონაწილეობის უფლება.
როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, საჯარო სამსახურის კანონით გარკვევით არის განსაზღვრული, რა შეზღუდვები აქვს საჯარო მოხელეს როგორც მუშაობის პერიოდში, ისე მისი შეწყვეტის შემდეგაც, რასაც ვერ ვიტყვით მოქმედ შრომის კოდექსზე, რომლის მიხედვითაც მსგავსი შეზღუდვის ფარგლები ბუნდოვანია. სრულიად გაუგებარია, რა სახის ვალდებულებაზეა ყურადღება გამახვილებული ამ მონაკვეთში: "შრომის ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ". თუ აქ პროფესიული ცოდნა იგულისხმება, მაშინ ასეთი შეზღუდვა ადამიანის უფლებების კონსტიტუციური გარანტიების საწინააღმდეგოდ უნდა ჩაითვალოს. შეუძლებელია ადამიანს აეკრძალოს მიღებული პროფესიული ცოდნის გამოყენება სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადასვლისას. აბა რა ქნას, დამალოს, რომ პროფესიონალია და ახალ დამსაქმებელს თავი უცოდინრად მოაჩვენოს?! ეს ხომ უგუნურება იქნება! მიგვაჩნია, რომ მოქმედი შრომის კოდექსი მნიშვნელოვნად აუარესებს დასაქმებულის უფლებრივ მდგომარეობას შრომითი ხელშეკრულების მოშლის შემთხვევაში. სახელდობრ, 38-ე მუხლის შესაბამისად, თუ შრომითი ხელშეკრულების მოშლის ინიციატორი დასაქმებულია, იგი ვალდებულია, 30 კალენდარული დღით ადრე წერილობითი შეტყობინებით გააფრთხილოს დამსაქმებელი ამის თაობაზე, მაშინ როდესაც დამსაქმებელს კოდექსი ასეთ ვალდებულებას არ აკისრებს (ადრე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსით, სწორედ დამსაქმებელი იყო ვალდებული, ერთი თვით ადრე ეცნობებინა დასაქმებულისთვის მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ). გამოდის, რომ დამსაქმებელს როცა მოესურვება, მაშინ გაათავისუფლებს დასაქმებულს სამუშაოდან და მოტივირებულ დასკვნასაც არ მისცემს, რა მიზეზით დატოვა უსახსროდ. მახსოვს, მოქმედი შრომის კოდექსი ახალი მიღებული იყო, როცა ტელევიზიით მოვისმინე, შრომის კანონმდებლობის მცოდნე ერთ-ერთი უცხოელი სპეციალისტის აზრი ჩვენს ახალ კოდექსთან დაკავშირებით. გადაცემის წამყვანთან საუბრისას მან ხაზი გაუსვა იმას, რომ კარგად იცნობდა მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნის შრომის კანონებს და ასეთი არასრულყოფილი კოდექსი არ წაუკითხავს... გამოსვლის დასკვნით ნაწილში კი მან თქვა: "ასეთი შრომის კოდექსის მიღებას ჯობდა, საერთოდ არ მიგეღოთ და დამსაქმებლის კეთილ ნებაზე ყოფილიყო დამოკიდებული, როგორ მოექცეოდა თავის დასაქმებულსო". ჩვენი აზრით, მოქმედი შრომის კოდექსის ბევრი მუხლი დაუყოვნებლივ უნდა შეიცვალოს. მე შორს ვარ იმ აზრისგან, რომ მასში ყველაფერი დასაქმებულების სასარგებლოდ უნდა იყოს, - ეს კანონითაც დაუშვებელია, - მაგრამ მათი პირობების ასე გაუარესებაც ყოველგვარ საფუძველს მოკლებულია.
თქვენთვის საინტერესო საკითხების თაობაზე მოგვმართეთ შემდეგ ნომერზე: 593 35 99 09